Werk & Participatie is een initiatief van
WSD Groep

Vul een zoekterm in.
loonwaardemeting bij werkgever in Sint-Oedenrode, loonwaardebepaling, loonwaardemeting, proefplaatsing, loonkostensubsidie

Loonwaardebepaling: theorie en praktijk

Geplaatst: 24 januari 2017 om 09:15 uur Onderwerp(en): Loonwaardebepaling, Loonkostensubsidie Bekeken: 8180

Not viewed yet

Loonwaardebepaling (of loonwaardemeting) is niet nieuw. Maar met de komst van de Participatiewet heeft het stevig aan betekenis gewonnen. Wat wordt er nu preciesgemeten? En wat is de relatie tussen loonwaarde en loonkostensubsidie? Het instrument roept nog steeds veel vragen op. In juli 2015 heb ik hierover een eerste blog geschreven.  Inmiddels zijn we ruim anderhalf jaar verder en er is veel gebeurd. Zo is de regelgeving onder druk van de praktijk flink aangepast. Ik zet opnieuw een en ander voor u op een rij. Te beginnen met de veranderingen vanaf 1 januari 2017, gevolgd door een overzicht van de huidige stand van zaken als het gaat om loonbepaling.

 

De afgelopen twee jaar heeft uitgewezen dat loonwaardebepaling en de Participatiewet nog lang niet optimaal werken. Zo waren veel werkgevers allesbehalve blij met de jaarlijkse loonwaardebepaling. Vooral werkgevers die meerdere werknemers met een verminderde loonwaarde uit verschillende arbeidsmarktregio’s  in dienst hebben klagen. 

Maar ook (aspirant) werknemers doen hun beklag. Er zijn genoeg voorbeelden van aspirant-werknemers die gedurende de proefplaatsing hun stinkende best doen, waarna een loonwaardebepaling een dusdanige uitslag geeft dat of de werkgever geen dienstverband wenst aan te gaan, of het gemeentelijk beleid het niet toelaat dat de werkgever volledig gecompenseerd wordt voor het verlies aan loonwaarde van de werknemer. Ik ben schrijnende situaties tegengekomen.  

Gelukkig worden deze geluiden in Den Haag ook gehoord. De minister heeft daarom de wet op een aantal punten aangepast via het wetsvoorstel vereenvoudiging en stroomlijning Participatiewet. Vanaf 1 januari 2017 zijn er vier veranderingen van kracht die ik hier kort beschrijf:

 

1.    De fortfaitaire loonkostensubsidie Participatiewet: Gemeenten hebben de mogelijkheid om werkgevers gedurende zes maanden een forfaitaire loonkostensubsidie van 50 procent van het wettelijk minimumloon toe te kennen wanneer zij een persoon die behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie aannemen. Daar hoeft geen loonwaardebepaling voor plaats te vinden. In die periode kan de werkgever goed kijken naar de capaciteiten, de ontwikkelmogelijkheden en de inzetbaarheid van de werknemer. Bovendien ontvangt de werknemer een gewoon salaris. Ergens in de vierde of vijfde maand van deze periode wordt alsnog de loonwaardebepaling gedaan die leidend is voor de periode daarna. Hoe die ook uitpakt, de werknemer heeft een langere periode om zich onmisbaar te maken en de werkgever weet beter waar hij aan toe is. 

 

2.    Vereenvoudiging berekening loonkostensubsidie: Vanaf 1 januari 2017 is de loonwaarde de prestatie van de werknemer vermenigvuldigd met het geldend wettelijk minimumloon en niet het normloon. De subsidie is dan het verschil tussen het wettelijke minimumloon en de loonwaarde, plus de vergoeding voor de werkgeverslasten

 

3.    Flexibele termijnen voor de loonwaardebepaling Participatiewet: Tot 2017 kende de vastgestelde loonwaarde een wettelijke geldigheidsduur van 1 jaar. Het door de staatssecretaris ingediende wetsvoorstel maakt het een gemeente mogelijk om de uitslag voor langere tijd vast te stellen; bijvoorbeeld 3 of misschien wel 5 jaar. Dat kan wanneer uit de loonwaardebepaling blijkt dat een werknemer zich waarschijnlijk niet verder zal ontwikkelen (in positieve dan wel in negatieve zin). Hiermee ontstaat maatwerk. Zowel werkgever als werknemer krijgen hiermee meer zekerheid. Daarnaast, en misschien wel net zo belangrijk: het vermindert de bureaucratie aanzienlijk. 

 

4.    Loonkostensubsidie Participatiewet voor schoolverlaters die al werken: Tot 1 januari 2017 konden werkgevers geen aanspraak maken op loonkostensubsidie voor schoolverlaters die al werkten. Nu kunnen gemeenten ook loonkostensubsidie toekennen voor schoolverlaters afkomstig uit het voortgezet speciaal onderwijs, het praktijkonderwijs en de entreeopleiding MBO als de voormalig scholier binnen zes maanden na het verlaten van de opleiding bij de werkgever aan de slag is gegaan. 

 

Nu zijn we er hiermee natuurlijk nog lang niet. De Participatiewet, en loonwaardebepaling, blijft complex. Toch zijn er mijns inziens goede stappen gezet. Er zullen er nog flink wat volgen lijkt mij zo. Maar goed, om het verhaal compleet te maken nu weg van de veranderingen sinds 1 januari en terug naar de basis: het instrument loonwaardebepaling.

 

Loonwaardebepaling

Loonwaardebepaling is een instrument dat gekoppeld is aan de uitvoering van de Participatiewet. Wanneer mensen die onder de Participatiewet vallen een verminderde loonwaarde hebben en gaan werken, is dat eerst voor een proefperiode van maximaal drie maanden. Tegen het einde van de drie maanden vindt een loonwaardebepaling plaats. Loonwaarde is de waarde (in euro’s) van het werk dat iemand verricht. Meestal wordt de loonwaarde weergegeven in een percentage van het functieloon. 

Wanneer sprake is van een verminderde loonwaarde kan de gemeente de werkgever financieel compenseren. Dan spreken we van een loonkostensubsidie. De loonkostensubsidie bedraagt het verschil tussen de loonwaarde en het wettelijk minimumloon. Deze subsidie is ten hoogste 70 procent van het wettelijk minimumloon en wordt vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten en vakantiegeld.

De uitgangspunten en stappen in de loonwaardebepaling zijn via een algemene maatregel van bestuur voorgeschreven. Elk systeem van meten dient daaraan te voldoen en kent de volgende stappen:

- Beoordeel samen met de werkgever welke werkzaamheden de werknemer op de werkplek uitgevoerd heeft.

- Stel de taken die de werknemer verricht vast en bepaal wat het aandeel (percentage) van deze taak in het totale takenpakket is. Het totale takenpakket omvat 100% van de totale arbeidstijd van de potentiële werknemer.

- Stel vast wat de normfunctie van een werknemer zonder beperking is en het functieloon dat daarbij hoort.

- Stel de normen vast voor de prestaties waarop de loonwaarde wordt bepaald: tempo, kwaliteit, inzetbaarheid per taak.

- Stel de afzonderlijke prestaties (in percentages van de norm zoals bij 4 vastgesteld) op de onderdelen tempo, kwaliteit en inzetbaarheid vast per taak. Factoren die van invloed zijn op de prestaties van de werknemer mogen maar bij één van de onderdelen worden meegeteld, dus bij tempo, kwaliteit of inzetbaarheid.

- Bepaal de prestaties van de werknemer per taak op tempo, kwaliteit en inzetbaarheid.

- Stel de loonwaarde per taak vast: het aandeel van de taak in het totale takenpakket (zoals vastgesteld in stap 2) vermenigvuldig je met de prestatie per taak (stap 6). De loonwaarde is een percentage van het functieloon.

- Stel de totale loonwaarde vast door de verschillende loonwaarden per taak bij elkaar op te tellen en af te ronden op hele procenten. De uitkomst is een percentage van het functieloon.


Nadat deze stappen doorlopen zijn kan de volgende stap genomen worden: het bepalen van de loonwaarde per taak: L=T*K*I*BT


 L = Loonwaarde per taak.

T = prestatie in de taak in tempo van de potentiële werknemer uitgedrukt in een percentage van wat een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en werkervaring presteert.

K = de prestatie in de taak in kwaliteit van de potentiële werknemer uitgedrukt in een percentage van wat een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring presteert.

I = staat voor de prestatie in de taak in inzetbaarheid van de potentiële werknemer uitgedrukt in een percentage van wat een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring presteert.

BT = de bijdrage van de taak aan het totale takenpakket.

De uitkomst van deze formule geeft dus het antwoord op de vraag, wat is de loonwaarde van persoon x.

 

Loonwaardebepaling in de praktijk

De praktijk lijkt een stuk weerbarstiger dan de theorie. De theorie klinkt bijna als een exacte wetenschap maar in de praktijk ligt het minder duidelijk. Om te beginnen maar eens twee belangrijke kanttekeningen:

1)    Bij loonwaardebepaling is cruciaal in welke functie de potentiële werknemer werkt omdat op die plek de loonwaarde wordt gemeten. Als de medewerker in het voorbeeld in een administratieve functie werkte dan leidde de loonwaardebepaling waarschijnlijk tot een heel andere uitkomst. Voor de gemeente als potentiële verstrekker van loonkostensubsidie kan dat een slok op een borrel schelen.

2)    Bij loonwaardebepaling wordt gekeken naar de kwantiteit, de kwaliteit en de inzetbaarheid van de potentiële werknemer. Op basis daarvan wordt aan hem of haar een prijskaartje gehangen. Maar volgens mij is het nog altijd zo dat de waarde van iets (of iemand) wordt bepaald door wat een potentiële koper er voor over heeft. En daarin spelen ook elementen als schaarste en het gunnen belangrijke rollen. 

 

Samenvattend

Achter loonwaardebepaling gaat een hele wereld schuil. Loonwaardebepaling is complex en bewerkelijk en in de huidige systematiek wordt voorbij gegaan aan een aantal essentiële elementen die de loonwaarde verhogen dan wel verlagen. Knelpunten in de uitvoering van de Participatiewet worden breed ervaren en onderkend. Er komen van overheidswege steeds meer mogelijkheden die het voor diverse partijen in de uitvoering makkelijker maken. Ook mensen die afhankelijk zijn van het arbeidsmarktinstrumentarium, ‘de doelgroep’, gaan hiervan profiteren. 

Er zijn ook positieve ontwikkelingen waarneembaar die samenhangen met het Doelgroepenregister, beschut werken en kansen voor ex-leerlingen van voortgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs. Met andere woorden: we zijn op de goede weg maar die is nog lang. Ik realiseer me dat veel van de ervaren knelpunten met een beetje boerenverstand voorkomen hadden moeten worden met adequaat arbeidsmarktbeleid. Dat neemt niet weg dat ik de toegenomen mogelijkheden van harte omarm.  

 

< terug

 

Reacties (7)

  1. aart van der gaag
    aart van der gaag om 18.07.2015
    dit is deskundologie,in de praktijk lopen de verschillen tussen gecertificeerde loonwaardebepalers op tot 40% ,iedereen 50% is pragmatische oplossing,of laat de werkgever zelf de productiviteit bepalen en check dat at random
  2. Jos Loock-Alaerds
    Jos Loock-Alaerds om 18.07.2015
    Wij als werkgever en vanuit deskundigheid professioneel en ervaringsdeskundigheid. .leggen een talent meetbaarheid naast de genoemde instrumenten. ..ons talent meetbaarheid zorgt ervoor dat er op termijn geen vergoeding meer nodig is
    ....

    Met vriendelijke talent groet

    Jos Loock-Alaerds
    Ecoproducts4u
  3. MJL van Rosmalen
    MJL van Rosmalen om 13.06.2017
    Vraagje kan een qewerkgever ook een loonwaarde bepaling doen als men in de ziekte wet zit.
    mvgMJL van Rosmalen
  4. Kees Brugmans
    Kees Brugmans om 15.06.2017
    Geachte heer, mevrouw Van Rosmalen, '

    Bedankt voor de vraag!
    Een loonwaarde meting wordt verricht door of uit naam van een gemeente of UWV. Het is dus niet zo dat de werkgever een loonwaarde kan bepalen. Mensen die loonwaardes meten, zijn daarvoor speciaal opgeleid. Verder is het zo dat de loonwaarde wordt gemeten op een specifieke werkplek en op een bepaald moment. Als iemand (door ziekte) niet werkt, kan op dat moment dus geen loonwaarde worden vastgesteld.
  5. Gerda dH
    Gerda dH om 28.09.2017
    Beste Kees Brugmans,
    Ik heb een vraag over de bescherming van de werknemer. Wat zijn de rechten van of hulpmiddelen voor de werknemer bij een loonwaardebepaling? Het is nogal een brei aan informatie die voor de gewone werknemer al lastig is te ontwarren, laat staan voor iemand met een verstandelijke beperking. Het is heel fijn dat mijn zus met een lichte beperking in de (gelukkige) positie zit dat er binnenkort een loonwaardebepaling plaatsvindt. Men is tevreden over haar werk, zij is blij met haar werk, maar het is haar in het verleden meerdere malen overkomen dat een werkgever de situatie heeft uitgebuit en onwettelijke beslissingen heeft genomen. Gezien haar lichte beperking valt ze vaak tussen wal en schip. Dus ik vraag me af hoe en door wie de belangen van de werknemer worden behartigd in dit geval. Is een loonwaardebepaling ook al een garantie dat er een contract wordt aangeboden? Of mag de werkgever zich na de loonwaardebepaling terugtrekken? Ik vind veel informatie over de uitvoer van de wet, maar weinig praktische informatie voor de werknemer als die in het traject zit. Alvast bedankt voor uw reactie.
    Vriendelijke groet,
    Gerda
  6. Peter
    Peter om 20.12.2017
    Dit gaat over loonwaarde meting bij een opdrachtgever. Nu moet er bij een beschutte omgeving eveneens loonwaarde meting gedaan worden, hier is het referentiekader lastiger. Volgens mij staat al vast dat het 30% is en een andere uitkomst niets uitmaakt. kan je daar misschien wat meer over vertellen?
  7. Kees Brugmans
    Kees Brugmans om 21.12.2017
    Beste Peter, dank voor de reactie.
    Iemand die Beschut Werkt kan wel degelijk een loonwaarde van meer (of minder) dan 30% hebben. Een loonwaarde meting moet dat uitwijzen. De loonkostensubsidie is overigens wel gemaximeerd op 70% van het WML. Binnen Beschut Werk is het vaststellen van een normfunctie bijzonder complex want in zo'n omgeving heb je normaal gesproken geen 'regulier gelijken'. Langzaamaan ontstaan in het land op functieniveau globale normen. Deze zijn naar mijn mening arbitrair maar bij gebrek aan beter moeten we het er maar even mee doen.
    Enne: ik houd mijn hart vast bij de komst van loondispensatie, want dan is de werknemer/cliënt direct belanghebbende en treft de uitslag van de meting hem direct in de portemonnee. Dan heb je dus 3 partijen met misschien wel niet allemaal dezelfde (financiële) belangen.

Plaats een reactie