Wat betekent de Participatiewet voor werkgevers?

“De gevolgen van de Participatiewet voor werkgevers? Die zijn er zeker. Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers verandert er niet zoveel maar voor de grotere bedrijven is dat echt anders. Voor hen speelt de Banenafspraak en mogelijk ook de Quotumheffing. Als er eind 2015 geen 6000 mensen uit het doelgroepenregister, de lijst van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, aan het werk zijn treedt immers de Quotumheffing in werking”, begint Mariska.

In de Banenafspraak is bepaald dat ieder bedrijf met meer dan 25 medewerkers een bepaald percentage arbeidsbeperkten in dienst neemt. Doet een werkgever dit niet dan betaalt hij per medewerker een boete van 5000 euro. “Wij zien dat veel bedrijven dit erg serieus nemen en graag op tijd de goede mensen bij hen aan het werk willen hebben. Ikea bijvoorbeeld is erg bewust bezig met het invullen van de eisen die de Participatiewet stelt en wil verder anticiperen op de banenafspraak. Ziggo maar ook overheidsinstellingen als Defensie vragen om mensen uit het doelgroepenregister, de lijst met mensen die een arbeidsbeperking hebben. Er zijn recent acht mensen gestart op de legerplaats Oirschot in het kader van de ‘pilot Participatiewet’.”

Verschillende regelingen worden 1 regeling met 1 instrument

De groep mensen die vallen onder de Participatiewet is niet in staat zelfstandig het minimumloon te verdienen. Om het voor de werkgevers aantrekkelijk te maken om toch aan de slag te gaan met deze groep mensen is er het instrument loonkostensubsidie. Door de loonkostensubsidie wordt een werkgever gecompenseerd voor het productiviteitsverlies van de werknemer met een afstand tot de arbeidsmarkt. Cruciaal voor de werkgevers is uiteraard de hoogte van de loonkostensubsidie. Deze wordt bepaald door de loonwaarde. Heeft iemand een loonwaarde van 50 procent dan staat daar een loonkostensubsidie van 50 procent tegenover (maximale hoogte is het minimumloon).

Wanneer werkgevers met een 'Participatiewetter aan de slag gaan' wordt er gestart met een proefplaatsing van drie maanden. Tijdens deze proefplaatsing wordt door een deskundige op het gebied van loonwaardebepaling de loonwaarde bepaald. De loonwaarde is specifiek voor een werknemer die een bepaalde functie uitvoert en wordt ieder jaar opnieuw bepaald.

“Vanwege de proefplaatsing van drie maanden kunnen we nu eigenlijk nog niet echt zeggen hoe goed het systeem bevalt en of het een goede en voor werkgevers eenvoudige manier is om mensen aan de slag te krijgen. De Participatiewet is er immers net een kwartaal. De toekomst zal uitwijzen hoe proefplaatsingen in de praktijk vorm zullen krijgen. En wat dit concreet voor werkgevers zal opleveren. De angel zit hem in de loonwaardebepaling na drie maanden. Daar kan je discussie over krijgen. Sluit de loonwaardebepaling aan bij de verwachtingen van de werkgever? Zo niet, dan kan het wel eens moeilijk worden om een medewerker ook echt te plaatsen na die drie maanden proefplaatsing. Het gaat er immers om in hoeverre een werkgever gecompenseerd wordt voor het productiviteitsverlies.” Het moet immers voor de werkgever wel “voordeel”opleveren om met deze doelgroep aan de slag te gaan.

Los van de specifieke regelingen heeft de Participatiewet een belangrijk voordeel voor werkgevers volgens Mariska: “Door de Participatiewet komen er meer mensen beschikbaar. Er is dus meer keuze. De Participatiewet bundelt drie bestaande wetten, de Wet sociale werkvoorziening, de Wajong en de Wet werk en bijstand. Met name de Wajongers kunnen wel eens een heel interessante doelgroep voor werkgevers worden.”

Hiernaast ziet Mariska een andere gunstige ontwikkeling voor werkgevers. “Er is echt een cultuuromslag aan de gang binnen de sw-sector. SW-bedrijven zijn duidelijk bezig om de slag naar buiten, richting werkgevers, te maken. Vragen als ‘wat wil de klant’ en ‘wat is de lange termijnvraag naar arbeid’ staan veel meer centraal dan ooit tevoren. De sector is ondernemender dan ooit en dat zal zich in de komende tijd nog verder doorzetten. We moeten nog meer onze nek uitsteken: pro-actief zijn en zelf meer creatieve initiatieven ontplooien. Bij WSD bijvoorbeeld hebben wij er bewust voor gekozen om de vraag van de onze klanten centraal te stellen. Middels ‘warme zakelijkheid’ willen wij gezamenlijk streven naar Partnerships. Wat heeft onze klant nodig met betrekking tot zijn bemensingsvraagstukken en hoe kunnen wij hem ontzorgen. Daarnaast wat kunnen we de doelgroep aanbieden op het gebied van arbeidsontwikkeling, zodat zij ontwikkeld worden richting de klantvraag. Dat is echt een fundamenteel andere manier van denken en “doen” ten opzichte van een paar jaar geleden.”

Uitdagingen

Toch heeft de nieuwe wet wel mogelijk negatieve gevolgen voor de toekomstige medewerker. “Voor medewerkers die onder de Participatiewet vallen, zijn aanzienlijk minder middelen beschikbaar. Dat betekent dat wij goed in beeld moeten houden of wij wel iemand succesvol kunnen bemiddelen voor het beschikbare geld.”

Ook voor werkgevers heeft dit consequenties. Werken met de doelgroep mag geen liefdadigheidswerk zijn. Dat betekent dat mensen inzetbaar en productief moeten zijn en begeleid worden door professionals die weten waar zij mee bezig zijn. Daar is een infrastructuur en deskundigheid voor nodig. In hoeverre de Participatiewet hier op de lange termijn de mogelijkheden voor biedt zal de komende tijd blijken.

Mariska: “Het zou enorm jammer zijn als deze groep uiteindelijk achter de geraniums terecht gaat komen. De levenskwaliteit gaat dan fors omlaag en het is gewoon wachten op de negatieve maatschappelijke consequenties. Maar meer nog wordt er een enorm arbeidspotentieel niet gebruikt, terwijl onze ervaring leert dat het om erg gemotiveerde medewerkers gaat. We onthouden onze werkgevers van deze goede loyale medewerkers.”

Meer weten? Je kunt Mariska een mail sturen of bellen op nummer 06 305 731 44.