Hoe organiseer je duurzame inzetbaarheid van mensen met een arbeidsbeperking?
Berco Truck Components in Schijndel heeft een zeer duidelijk idee over het aan het werk helpen en houden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Iedereen die bij het bedrijf aan de slag gaat, mag er zijn pensioen halen. Een zowel loyaal als zakelijk streven. Maar hoe doen ze dat daar in Schijndel? Hoe zorgen ze dat medewerkers niet uitvallen, plezier in hun werk houden en tot in lengte van dagen betrokken en productief blijven? Werk & Participatie ging bij hen op bezoek.
Berco Truck Components is leverancier van interieuronderdelen voor vrachtwagencabines van DAF, Scania en Mercedes. Arjo Bak, productleider bij Berco: “De mensen die bij Berco aan de slag gaan, mogen bij ons hun pensioen halen.” Voor Berco is deze lange termijnstrategie van sociaal ondernemen noodzakelijk om de mensen te laten floreren in hun werk. “Het duurzaam inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vraagt om tijd en aandacht en begint bij de werving. Daarin is de samenwerking met WSD voor ons van essentieel belang. Kees Dronkers, werkleider van WSD, is een groot deel van zijn tijd bezig met de werving van de mensen die bij Berco komen werken. Hij weet wat voor mensen we nodig hebben, hij kent onze regels, cultuur en structuur en hij kan op voorhand goed inschatten of iemand bij Berco past of niet. Voordat hij potentiële medewerkers bij Berco voorstelt, beschikken de mensen over werknemersvaardigheden als persoonlijke hygiëne en op tijd komen en ze zijn op de hoogte van de werkzaamheden en gebruiken van Berco. Wat wij daarnaast belangrijk vinden, is dat mensen de motivatie hebben om te werken.”
De juiste werkplek vinden
Berco heeft een duidelijk beeld van de mensen die in de productie kunnen werken. Arjo: “Het productiewerk dat de mensen bij Berco kunnen doen, is passend voor mensen met een loonwaarde van rond de 50 procent. Niet vanwege het geld maar omdat deze mensen het beste bij ons werk passen.” 99 Procent van de mensen die werkleider Kees Dronkers bij Berco voorstelt, gaan ook werkelijk aan de slag. Arjo: “Alle collega’s bij Berco die met personeel te maken hebben, zien mogelijkheden met de mensen die bij ons voorgesteld worden. Het voorstellen is niet bedoeld om te kijken óf iemand bij ons aan de slag kan maar waar en wanneer. Het is net als bij je zwemdiploma: als je op mag, weet je dat je slaagt. Voor veel WSD-medewerkers is het voorstelmoment ondanks dat nog steeds erg spannend. Daarom spreek ik eerst met ze af op de werkvloer. Omdat de kandidaten geen CV hebben, is hun hobby voor mij de sleutel van het gesprek. Daaruit blijkt al veel over hun interesse en hetgeen de mensen kunnen. Want iedereen heeft iets waar hij goed in is. Aan de hand van dat gesprek bepaal ik op welke plek in de fabriek de nieuwe medewerker zijn opleiding start. Daarna volgt er een gesprek met de afdeling personeelszaken. Zij gaan onder andere in op zaken waar we als Berco rekening mee moeten houden. Denk aan medicatie, mogelijke epileptische aanvallen of andere bijzonderheden en geplande vakanties.”
Berco medewerkers
Begeleiding tijdens en na werk
Niet alleen Kees Dronkers en Arjo Bak zijn betrokken bij de begeleiding van de medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt die bij Berco werken. Alle Berco-medewerkers staan achter de samenwerking met WSD. Zodra een WSD-medewerker bij Berco start, wordt hij opgeleid en ingewerkt door een groepsleider. Arjo: “De groepsleider is verantwoordelijk voor een onderdeel van een productielijn. Bij de werving van nieuwe groepsleiders is het willen begeleiden van WSD-medewerkers een van de selectiecriteria. Het is geen probleem als iemand geen ervaring heeft met het begeleiden van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar hij moet wel willen. Hij is de begeleider op de werkvloer en is in veel gevallen het eerste aanspreekpunt.”
Voor de acceptatie op de werkvloer zorgt Berco dat er eenheid gecreëerd wordt tussen alle medewerkers. Arjo: “We helpen de Berco-medewerkers om de WSD-medewerkers te leren begrijpen en we zorgen dat voor iedereen dezelfde regels gelden en het werk op dezelfde manier georganiseerd is. Alle groepsleiders zijn daar mee bekend en ook Kees Dronkers draagt diezelfde regels en werkwijzen uit. Met hem werk ik intensief samen. Hij doet de mensenkant en ik de productiekant. Bij fluctuaties in de productie kijken we samen naar de mogelijkheden om op- en af te schalen. En als medewerkers thuis problemen hebben, bedenken we samen mogelijke oplossingen.”
Het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking gebeurt bij Berco dus niet alleen van 8.00 uur tot 17.00 uur. “Als er dingen gebeuren buiten werktijd dan proberen we dat goed te begeleiden,” vertelt Arjo verder. Je kunt je kop wel in het zand steken maar dat werkt niet. Wat we daardoor ook steeds vaker doen, is de begeleiders die de mensen thuis helpen op het werk uitnodigen. Dan zorg je er voor dat een medewerker zowel thuis als op het werk hetzelfde verhaal te horen krijgt. Dat brengt rust en duidelijkheid en bijkomstigheid van onze begeleiding buiten werktijd is dat het ziekteverzuim heel laag is, onder de 3%.”
Het beste er uit halen
Voor Arjo is het een uitdaging om het beste uit een medewerker te halen. Als iemand niet lekker in zijn vel zit, heeft dat effect op het werk. “Aandacht voor de mensen is ontzettend belangrijk. Als ze ergens mee zitten dan komen ze niet uit zichzelf naar je toe. Vaak is het de groepsleider die merkt dat er iets aan de hand is. Ik ga dan met de medewerker in gesprek, stel vragen en toon oprechte interesse. Daardoor begint hij of zij je te vertrouwen en vragen te beantwoorden. Als je zover bent, kun je medewerkers helpen en aan een oplossing werken. Er zijn mensen die timide of onzeker zijn en daardoor niet lekker in hun vel zitten maar er zijn ook mensen die zichzelf overschatten. Voor beiden is het belangrijk dat ik ze help zodat ze uiteindelijk hun werk goed en met plezier kunnen doen. Dat is voor mij echt een uitdaging. Erachter komen wat maakt dat iemand niet lekker in zijn vel zit en belemmeringen wegnemen.”
Dat geldt niet alleen bij persoonlijke problemen maar ook in het werk. “Als iemand bijvoorbeeld iets niet kan dan probeer ik hem het werk op een andere manier te laten doen. Ik blijf net zo lang zoeken tot ik een methode heb gevonden waardoor iemand het werk wel kan. We hebben bijvoorbeeld een jongen die het verschil tussen twee zwarte materialen niet ziet. Dat wisten we niet en elke keer zaten de nietjes die hij moest zetten scheef. Totdat we achter zijn visuele beperking kwamen. Door hem van de fabriek voor Daimler te verplaatsen naar de fabriek voor DAF was het probleem opgelost. Bij DAF zijn de materialen niet zwart en kon hij hetzelfde werk goed zien en perfect uitvoeren. We verwachten van elke medewerker 100% van het kunnen maar de lat ligt voor iedereen anders. Ik zoek uit hoe hoog de lat kan.”
Wanneer iemand opgeleid en ingewerkt is dan zijn er binnen de productieunit twee mogelijkheden. Arjo: “Iemand vindt het werk dat hij doet fijn. Dan veranderen we niks en blijft hij dat werk doen. Bijvoorbeeld voor mensen met autisme is dit heel prettig. Ook kan het zijn dat iemand aangeeft dat hij meer wil leren of kunnen. Dan kijken Kees en ik samen naar een werkplek waar hij verder kan leren. De medewerkers zien de verandering van werk of werkplek zelf als een promotie en zo brengen we het ook. Daar groeien mensen enorm van. Medewerkers die op meerdere plekken inzetbaar zijn en meer kunnen, voelen zich belangrijk. Geheel terecht. Hun brede inzetbaarheid is ook voor ons een meerwaarde.”
