Verkleinen van ‘afstand’ vergt aandacht voor ‘behoud’
In juli werd bekend dat zowel overheid als bedrijfsleven in 2015 ruim hebben voldaan aan de banenafspraak; sinds 2013 zijn er 21.057 banen bijgekomen voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Reden tot juichen? Jazeker, de aanname van medewerkers uit deze doelgroep komt steeds meer onder de aandacht te staan van werkgevers. Of de gecreëerde banen echter ook duurzaam zijn, dat valt volgens onderzoek te betwijfelen.
Zowel in de wet en het sociaal akkoord, als in de politieke discussies naar aanleiding daarvan gaat de aandacht uit naar de stimuleringsmaatregelen die zich richten op het aantrekkelijker maken van het aannemen van deze medewerkers. Dat blijkt zijn vruchten af te werpen. Hun duurzaam behoud, het ultieme doel van de wet, krijgt echter nauwelijks aandacht. En dat niet alleen; de bestaande focus werkt contraproductief. De maatregelen waarmee het aannemen van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt gestimuleerd hebben, zoals uit mijn onderzoek blijkt, een negatieve invloed op het duurzaam behouden van deze medewerkers. Dit is problematisch voor de langetermijndoelstelling van de Participatiewet en het sociaal akkoord.
Weinig oog voor langetermijneffecten
Waar ligt de fout? Ziet politiek Den Haag geen meerwaarde in duurzame aanstellingen? Of heeft de wil van politiek Den Haag, om maar zoveel mogelijk medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen, de politiek leiders blind gemaakt voor de effecten hiervan op de kansen op duurzaam behoud? Mijns inziens is dit slechts één kant van het verhaal. Niet alleen de politiek verkleint de kansen op duurzaam behoud van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt, ook organisaties zelf besluiten maatregelen in te zetten zonder zich bewust te zijn van de effecten op lange termijn.
Zo maakte staatssecretaris Klijnsma bekend dat meer dan 30% van de gecreëerde banen via detachering verloopt. Organisaties kiezen hiervoor vanwege beperking van het risico op ziektekosten. De detacheringscontracten leiden er – zoals blijkt uit mijn onderzoek – toe dat de medewerkers een ‘speciale’ plaats binnen de organisatie krijgen. Zij worden niet behandeld als ‘eigen’ medewerkers, maar als ‘externe’ medewerkers. Hierdoor krijgen deze medewerkers ten eerste minder kansen voor persoonlijke ontwikkeling, aangezien deze enkel voor de ‘eigen’ medewerkers bedoeld zijn. Dit maakt het moeilijk voor de medewerkers om op hetzelfde niveau te presteren als ‘normale’ collega’s en vermindert de kans op contractverlening. Ten tweede geeft de speciale behandeling de medewerkers gevoelens van twijfel over in hoeverre de organisatie hen wil houden en werkelijk serieus neemt. Dit vergroot de kans dat de medewerker ontslag neemt, omdat hij of zij zich niet betrokken voelt.
Bovenformatieve budgetten
Ook nemen veel organisaties medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan via bovenformatief budget. Hun loon komt uit een centraal potje binnen de organisatie en drukt dus niet op het budget van de afdeling. Enkele maanden geleden bleek bijvoorbeeld dat de Universiteit Utrecht de lonen van al haar – via detachering aangenomen – medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt wil gaan bekostigen vanuit een centraal ingesteld budget. Volgens de projectleider was de structurele bekostiging via een centraal budget ‘echt een voorwaarde voor het slagen van deze exercitie’. Voor managers is het dan aantrekkelijker medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Het aannemen via bovenformatief budget zorgt er echter – zoals blijkt uit mijn onderzoek – voor dat veel managers niet investeren in ontwikkeling van deze ‘gratis’ medewerkers. Dat kost geld en dat hebben zij er in veel gevallen niet voor over. Ook dit heeft tot gevolg dat deze medewerkers minder ontwikkelmogelijkheden krijgen en zich minder serieus genomen voelen door de organisatie. Duurzaam behoud staat zogezegd onder druk.
Tijd voor ommekeer ten opzichte van banenafspraak
Overheid en organisaties zijn zich vaak niet bewust van de gevolgen van hun handelen op de lange termijn. Medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt worden daarvan de dupe. Hoewel organisaties zich steeds beter inspannen voor het behalen van de banenafspraak, is het tijd voor een ommekeer. Structurele verandering is nodig, waarbij het denken in het ‘aannemen’ van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt aangevuld met aandacht voor het ‘behouden’ van deze medewerkers. Een verandering die niet zo 1,2,3 zal plaatsvinden. Toch hoop ik dat er ergens in de ‘polder’ een lichtje gaat branden.
