Werk & Participatie is een initiatief van
WSD Groep

Vul een zoekterm in.

Verkleinen van ‘afstand’ vergt aandacht voor ‘behoud’

Geplaatst: 25 oktober 2016 om 11:49 uur Onderwerp(en): Participatiewet, Detacheringen, Banenafspraak, Werkgevers, Gemeenten Bekeken: 2565

Not viewed yet

In juli werd bekend dat zowel overheid als bedrijfsleven in 2015 ruim hebben voldaan aan de banenafspraak; sinds 2013 zijn er 21.057 banen bijgekomen voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Reden tot juichen? Jazeker, de aanname van medewerkers uit deze doelgroep komt steeds meer onder de aandacht te staan van werkgevers. Of de gecreëerde banen echter ook duurzaam zijn, dat valt volgens onderzoek te betwijfelen. 

 

Zowel in de wet en het sociaal akkoord, als in de politieke discussies naar aanleiding daarvan gaat de aandacht uit naar de stimuleringsmaatregelen die zich richten op het aantrekkelijker maken van het aannemen van deze medewerkers. Dat blijkt zijn vruchten af te werpen. Hun duurzaam behoud, het ultieme doel van de wet, krijgt echter nauwelijks aandacht. En dat niet alleen; de bestaande focus werkt contraproductief. De maatregelen waarmee het aannemen van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt gestimuleerd hebben, zoals uit mijn onderzoek blijkt, een negatieve invloed op het duurzaam behouden van deze medewerkers. Dit is problematisch voor de langetermijndoelstelling van de Participatiewet en het sociaal akkoord. 

 
Weinig oog voor langetermijneffecten

Waar ligt de fout? Ziet politiek Den Haag geen meerwaarde in duurzame aanstellingen? Of heeft de wil van politiek Den Haag, om maar zoveel mogelijk medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen, de politiek leiders blind gemaakt voor de effecten hiervan op de kansen op duurzaam behoud? Mijns inziens is dit slechts één kant van het verhaal. Niet alleen de politiek verkleint de kansen op duurzaam behoud van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt, ook organisaties zelf besluiten maatregelen in te zetten zonder zich bewust te zijn van de effecten op lange termijn. 

 

Zo maakte staatssecretaris Klijnsma bekend dat meer dan 30% van de gecreëerde banen via detachering verloopt. Organisaties kiezen hiervoor vanwege beperking van het risico op ziektekosten. De detacheringscontracten leiden er – zoals blijkt uit mijn onderzoek – toe dat de medewerkers een ‘speciale’ plaats binnen de organisatie krijgen. Zij worden niet behandeld als ‘eigen’ medewerkers, maar als ‘externe’ medewerkers. Hierdoor krijgen deze medewerkers ten eerste minder kansen voor persoonlijke ontwikkeling, aangezien deze enkel voor de ‘eigen’ medewerkers bedoeld zijn. Dit maakt het moeilijk voor de medewerkers om op hetzelfde niveau te presteren als ‘normale’ collega’s en vermindert de kans op contractverlening. Ten tweede geeft de speciale behandeling de medewerkers gevoelens van twijfel over in hoeverre de organisatie hen wil houden en werkelijk serieus neemt. Dit vergroot de kans dat de medewerker ontslag neemt, omdat hij of zij zich niet betrokken voelt. 

Bovenformatieve budgetten

Ook nemen veel organisaties medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan via bovenformatief budget. Hun loon komt uit een centraal potje binnen de organisatie en drukt dus niet op het budget van de afdeling. Enkele maanden geleden bleek bijvoorbeeld dat de Universiteit Utrecht de lonen van al haar – via detachering aangenomen – medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt wil gaan bekostigen vanuit een centraal ingesteld budget. Volgens de projectleider was de structurele bekostiging via een centraal budget ‘echt een voorwaarde voor het slagen van deze exercitie’. Voor managers is het dan aantrekkelijker medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Het aannemen via bovenformatief budget zorgt er echter – zoals blijkt uit mijn onderzoek – voor dat veel managers niet investeren in ontwikkeling van deze ‘gratis’ medewerkers. Dat kost geld en dat hebben zij er in veel gevallen niet voor over. Ook dit heeft tot gevolg dat deze medewerkers minder ontwikkelmogelijkheden krijgen en zich minder serieus genomen voelen door de organisatie. Duurzaam behoud staat zogezegd onder druk.

Tijd voor ommekeer ten opzichte van banenafspraak

Overheid en organisaties zijn zich vaak niet bewust van de gevolgen van hun handelen op de lange termijn. Medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt worden daarvan de dupe. Hoewel organisaties zich steeds beter inspannen voor het behalen van de banenafspraak, is het tijd voor een ommekeer. Structurele verandering is nodig, waarbij het denken in het ‘aannemen’ van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt wordt aangevuld met aandacht voor het ‘behouden’ van deze medewerkers. Een verandering die niet zo 1,2,3 zal plaatsvinden. Toch hoop ik dat er ergens in de ‘polder’ een lichtje gaat branden. 

< terug

 

Reacties (2)

  1. Judith Robben
    Judith Robben om 25.10.2016
    Janne, dankjewel voor je verhaal. Ik waardeer het dat je aan dit onderwerp aandacht besteedt, naar mijn mening is het een belangrijk thema binnen de Participatiewet. Ik heb je verhaal gelezen en je haalt een aantal goede punten aan. Ik hou mij in mijn werk bezig met het detacheren van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en door mijn ervaring daarmee heb ik nog wel een aanvulling op je verhaal.

    Volgens mij is het niet zo dat werkgevers voor een detacheringsoptie kiezen, alleen vanwege beperking van het risico op ziektekosten. Werkgevers willen over het algemeen niet teveel 'gedoe' en vinden het prettiger niet verantwoordelijk te zijn voor alle werkgeverstaken met alle bijbehorende risico's. Daarnaast willen ze maximale flexibiliteit in hun personele bezetting. Dit kun je ondervangen door een detacheringsconstructie. Daarmee kan een werkgever makkelijker op- en afschalen met personeel.

    Wat betreft het beschouwen van de medewerkers als één van hen, deel ik deze ervaring persoonlijk niet. Volgens mij zijn werkgevers bereid om gedetacheerde medewerkers op te nemen en hen juist het gevoel te geven erbij te horen. Belangrijk is dat de detacheringsorganisatie daar in het begin veel aandacht aan besteedt. Naarmate iemand langer gedetacheerd is, wordt de band alleen maar sterker. Wsw-bedrijven zijn een prima voorbeeld waarbij vele mensen duurzaam gedetacheerd zijn bij een externe werkgever. En zij voelen zich één met het bedrijf waar zij gedetacheerd zijn, en het bedrijf ziet hen als eigen collega's.

    Met je laatste alinea ben ik het helemaal eens. Ik vraag me alleen wel af of een ommekeer van de banenafspraak daarin nodig is, of dat werkgevers misschien in moeten investeren in het begeleiden van deze doelgroep. Vanuit de Participatiewet zijn begeleidingsgelden voor werkgevers beschikbaar. Werkgevers zouden daar gebruik van moeten maken en jobcoaching in moeten zetten om duurzaam behoud van deze doelgroep bij reguliere bedrijven te realiseren. Ondersteuning voor de medewerker is daar bij belangrijk, maar ook voor de mensen binnen de organisatie die er een nieuwe collega bij krijgen. Met de juiste ondersteuning kan duurzaamheid gerealiseerd worden.
  2. Janne van Stokkom
    Janne van Stokkom om 25.10.2016
    Dag Judith,

    Dank voor je reactie en meedenkende feedback!
    Uiteraard is het risico op ziektekosten slechts één van de redenen om voor detachering te kiezen. Deze reden heb ik in mijn stuk benoemd, omdat dit direct voortvloeisel is van overheidsbeleid omtrent medewerkers 'met een afstand tot de arbeidsmarkt' en dit een voorbeeld is van hoe overheidsbeleid mijns inziens met name gericht is op de 'aanname' van deze medewerkers.

    Wat betreft je tweede punt; ik denk ook zeker dat een organisatie door veel aandacht te besteden aan de medewerker en daaromheen een uitgebreid programma te ontwikkelen met verschillende vormen van ondersteuning, de medewerker het gevoel kan geven deel uit te maken van de organisatie. Hiervan zijn genoeg voorbeelden op te noemen. Ik heb echter ervaren in mijn onderzoek dat dat iets is wat organisaties / managers soms wel eens uit het oog verliezen en dat als een organisatie daar te weinig aandacht aan besteedt het gevaar al snel op de loer ligt dat een medewerker als een 'externe' wordt gezien en dezelfde behandeling krijgt als dure professionals (terwijl zij intensievere begeleiding nodig hebben in veel gevallen). Die nuance mist inderdaad in dit stuk, omdat ik geprobeerd heb wat meer prikkeling op te roepen. Detachering kan denk ik wel werken, maar onder bepaalde voorwaarden en ik denk dat een proefplaatsing en daarna tijdelijk dienstverband voor veel organisaties ook een goede keus is die hen misschien bewuster laat omgaan met de begeleiding van hun nieuwe medewerker.

    Ik ben het helemaal met je eens dat er meer geïnvesteerd moet worden in begeleiding van medewerkers uit deze doelgroep en hun collega's. Juist dat is denk ik iets waar bij het ontwerpen van toekomstig beleid rondom de participatiewet meer rekening mee kan worden gehouden, zodat organisaties gestimuleerd worden dat ook te gaan doen.

Plaats een reactie